Coaching exécutif et d'équipe

"The bad leader is he who the people despise;
  The good leader is he who the people praise;
  The great leader is he who the people say,
  We did it ourselves!"

Peter W. Senge
  The Fifth dicipline: The Art and Practice of the Learning Organization (2006)
La démarche de coaching Résonance coaching exécutif et d'équipe distingue et aborde différents niveaux de leadership. Nous examinons d'abord le leadership particulier du dirigeant pour en arriver à comprendre son rôle de leader des autres (comme supérieur, gestionnaire, directeur, haut dirigeant d'une organisation (division ou équipe).

Les éléments que nous jugeons très importants pour le succès du coaching du leadership sont les suivants :

• La présence ressentie du leadership - s'impliquer, communiquer et influencer
• L'état d'esprit de développement
• Le style de leadership et les perceptions au sujet du leadership
• Le leadership en période de changement
• L'intelligence émotionnelle comme atout majeur d'un grand dirigeant
• La communication : inclusion, direction claire, interaction significative
• Le perfectionnement et l'adhésion au concept d'organisation apprenante

Pour que le succès du coaching se concrétise, il faut tout d'abord que le client soit disposé à explorer ses propres valeurs et à analyser la façon dont elles influent sur sa prise de décision, son engagement envers les objectifs de l'organisation et ses actions. Autre élément important : l'auto-expression, c'est-à-dire la conscience de soi et la capacité de s'exprimer. Selon Kouzes et Posner (Leadership Challenge, 2012), l'auto-expression fait appel à trois démarches:

• Regarder à l'extérieur de soi-même quels outils et quelles techniques sont utilisés ailleurs
• Regarder à l'intérieur de soi-même ce qu'il faudrait améliorer
• Prendre les moyens pour devenir un vrai leader en combinant les leçons tirées de son voyage intérieur et extérieur.

2Protocole de la démarche 

Protocole de la démarche La démarche de coaching est expliquée en détails, par écrit. Le document renferme les règles du jeu, les dispositions en matière de confidentialité, l'échéancier ainsi que les objectifs spécifiques qui serviront d'indice de réussite. Toutes les parties prenantes y sont identifiées : le dirigeant, le coach et le commanditaire du coaching. Un contrat est ensuite signé en bonne et due forme. Une fois l'entente intervenue pour entreprendre le programme de coaching, nous nous rencontrons à plusieurs reprises afin d'établir les liens de confiance et de connaissance réciproques, de discuter des actions à entreprendre et des responsabilités.

Phases de la démarche de coaching de leadership La démarche de coaching de leadership consiste en sept phases qui permettront d'atteindre vos objectifs. Afin d'assurer un alignement des objectifs et des résultats escomptés, l'exercice comprend les évaluations et un plan de développement du leadership qui est élaboré en collaboration avec le coach, le dirigeant et le commanditaire du coaching. Notre approche personnalisée et multi-phases s'étend sur une période d'un an. Par ailleurs, nous offrons des ateliers de 1 ou 2 jours afin de parfaire les résultats, tant du côté dirigeant que du côté organisation.

PHASE 1: ENTREVUE PRE-COACHING

• Définition des objectifs, sensibilisation et prise de connaissance
• Identification des intervenants clés
• Recueil d'informations pour faire un portrait de la réalité
• Discussion concernant l'intégration des évaluations
• Établissement de l'entente de coaching

PHASE 2: ÉVALUATIONS

• Gestion des évaluations, entrevues avec le dirigeant et les intervenants clés en rapport avec le changement comportemental

PHASE 3: ALIGNEMENT

• Entrevue sur place avec le dirigeant, le coach, et le commanditaire du coaching
• Compte rendu des évaluations, entrevues avec le dirigeant (et avec d'autres intervenants clés choisis)
• Identification des objectifs de coaching
• Alignement des objectifs de coaching avec les grands objectifs de l'organisation

PHASE 4: PROGRAMME DE COACHING PERSONNALISÉ

• Élaboration d'un plan d'action
• Identification des objectifs prioritaires de coaching

PHASE 5: SÉANCES DE COACHING

• Séances formelles de coaching (convenues entre le coach et le dirigeant)
• Implication des intervenants clés s'il y a lieu

PHASE 6: TRANSITION POST-COACHING

• Le dirigeant prépare un résumé d'une page décrivant les étapes de transition post-coaching et les actions clés qui seront mises de l'avant pour assurer la durabilité des progrès réalisés.
• Le client (commanditaire) remplit un formulaire post-coaching destinés à clarifier l'orientation, les actions et les étapes à venir.
• Une réunion est organisée, en accord avec les parties en cause, entre le dirigeant, le client commanditaire et les intervenants clés.
• Les progrès réalisés font l'objet d'une évaluation.

PHASE 7: SUIVI POST-COACHING

• Réunion(s) de suivi six semaines après la fin du programme de coaching
• Suivi continu des changements

 1Démarche de coaching 3Enjeux de la démarche 

Programme et résultats du coaching Comme le coaching est un processus dynamique, les éléments et les conditions en jeux dans cette démarche peuvent, en tout temps, avoir besoin de recadrage. Résonance coaching exécutif et d'équipe fournira un encadrement personnel motivant tout au long du programme de coaching.

Les retombées attendues du coaching de leadership sont :

• Des rapports plus ouverts aux autres
• Une direction et un focus plus clairs
• L'identification des angles morts
• Un degré plus élevé de d'acceptation face au fait de « ne pas savoir » et d'apprendre de ses erreurs
• Une optimisation des compétences en regard de l'intelligence émotionnelle
• Une prise de conscience des styles de conflit et de leadership
• Une amélioration des compétences en leadership
• Une capacité accrue de composer avec des employés difficiles
• Une volonté de prendre des risques stratégiques
• La capacité d'influencer, de persuader et de responsabiliser les employés
• Une diminution du stress, une plus grande résilience

Les retombées attendues pour l'organisation sont:

• De meilleures relations de travail avec les subordonnés, les collègues, les patrons et les employés
• Un changement de comportement à l'égard des subordonnés, des collègues, des patrons et des employés
• Une capacité de mobiliser les autres qui suscite engagement et responsabilité
• Une efficacité ressentie dans la gestion des conflits
• Un plus grand sens de la responsabilisation, de l'engagement et des résultats
• Un plus grand engagement et un meilleure moral chez les employés; une meilleure rétention des employés
• Une transition vers une performance organisationnelle positive - emphase plus grande sur le potentiel humain, d'où une augmentation des forces du caractère, de la vitalité et de la résilience
• Une influence positive sur la culture organisationnelle et sur la diversité en milieu de travail
• Une meilleure rétention des dirigeants et des équipes de haut niveau

 2Protocole de la démarche 4Évaluations aux fins de développement 

Évaluations à des fins de développement du leadership Nous procédons à toute une batterie d'évaluations afin de présenter une perception indépendante et impartiale des opinions, des comportements, des modes de travail personnels, des aptitudes et des compétences. Nos évaluations à 360 degrés avec évaluateurs multiples comportent trois volets : les enquêtes, les entrevues et les analyses observationnelles. Nous en dégageons les tendances et nous les présentons dans des rapports personnalisés.

Leadership Practices Inventory® (autoévaluation) Chez Résonance coaching exécutif et d'équipe, nous faisons appel aux meilleures pratiques. C'est pourquoi nous mesurons la performance du leadership à l'aide de l'outil Leadership Practices Inventory® (LPI) et d'autres indicateurs que nous jugeons essentiels dans le perfectionnement d'un dirigeant. Ces mesures feront l'objet de discussions avec le dirigeant et le commanditaire du coaching.

Leadership Practices Inventory® est un des outils de développement du leadership les plus utilisés et les plus documentés. Élaboré et rigoureusement testé par Jim Kouzes and Barry Posner (The Leadership Challenge, 2012), cet instrument aborde le leadership sous l'angle d'un ensemble de comportements susceptibles d'être mesurés, appris et enseignés.

Leadership Practices Inventory® 360 L'outil Leadership Practices 360-degree Inventory® aide les individus et les organisations à mesurer les compétences en leadership. LPI® 360 englobe l'autoévaluation LPI® (remplie par le dirigeant) et le LPI® Observer à indicateurs multiples, qui est rempli par le patron, la haute direction, les collègues, les subalternes et d'autres observateurs.

Une fois les évaluations LPI® terminées, le dirigeant recevra un rapport de rétro-information. Ce rapport dressera le profil de comportement d'un dirigeant à partir des modèles Five Practices® et Ten Commitments of Exemplary Leadership®. Ces informations aideront le coach et le dirigeant à élaborer un plan d'action qui tiendra compte des défis organisationnels et améliorera la performance du dirigeant.

RÈGLES DE BASE DANS UNE DÉMARCHE DE COACHING Pour les parties qui dirigent le coaching : il faut s'entendre clairement sur ce qui sera partagé (ou non) avec le commanditaire du coaching, les intervenants clés, les ressources humaines et d'autres parties en lien avec le dirigeant.

Pour les intervenants concernés : vous devez faire table rase du passé, vous montrer coopératifs, solidaires et ouverts aux améliorations demandées.
 3Enjeux de la démarche 55 pratiques & 10 engagements 

Cinq pratiques et dix engagements
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 4Évaluations aux fins de développement